İşletmelerde Kariyer Yönetimi

1.    KARİYER KAVRAMININ TANIMI VE ÖZELLİKLERİ

Kariyer yönetimi 1500’lü yıllardan günümüze kadar gelmesine rağmen işletmeler, kişiler kısacası iş dünyası adına bilimsel çapta kabul görmesi Anne Roe’nun ‘’Meslekler Psikolojisi’’ kitabını 1956 yılında yayınlamasıyla olmuştur. Ardından Donald E. Supper’ın 1950 senesinde ‘’Kariyer Psikolojisi’’ kitabını yazması, onu takip eden yıllarda kariyer yönetimi konusunun giderek öneminin anlaşılması ile kariyer yönetimi konusuna olan ilginin artarak 1963 senesinde Triedeman ve O’Hara’nın ‘’Kariyer Gelişimi Seçimi ve Uyarlanması ile Bireysel Kariyer Gelişim Teorisi’’ kitabı yayınlandı. Ayrıca 1966 senesinde ‘’Meslek Tercihi Teorisi” adlı kitabı John Holland’ın yazması üzerine de, kariyer kavramı tartışılır bir duruma gelmiştir (Aytaç, 1997: 11-12).

İş yaşamının günümüz koşullarına gelmesine dek, sürekli değişen, gelişen ve öğrenen örgütlerin, çalışma hayatına atılan kişi sayısı arttıkça rekabet ortamının da artmasıyla, iş yerlerindeki kişisel konumların, kişilerin doğrudan maddi ve manevi hayatlarına etki eder duruma gelmesi, kariyer kavramının önemini bir kez daha artırmış ve kariyer kavramının örgüt içerisinde çok daha fazla kullanılmasına yol açmıştır (Çelik, 2007:5) Kariyer kavramı tüm çalışanlarla ilgili bir süreçtir, en alt kademedeki çalışandan, en üst kademedeki çalışana kadar herkesi ilgilendirir ve kapsar (Bingöl, 2006:285). Kariyer mefhumu, hiyerarşik sıralama ile ilgili olarak yalnızca dikey yönlü planlama yapılması için uygulanan bir süreç değildir. Mevkisinden memnun olan ve kariyeri ile ilgili bir değişiklik istemeyen kişileri de kapsar (BAKAN, 2018)

2.    KARİYER YÖNETİMİ KAVRAMI

Kişilerin bireysel yapıları ve çalıştıkları alandaki yaklaşımları göz önünde bulundurularak, örgüt tarafından kendilerinin kariyerleri ile ilgili beklentilerini karşılamaya yönelik gerekli incelemelerde bulunma, ölçümleme, analiz etme ve değerlendirme süreçlerini kapsayan ve çalışanın, örgütün ve işletmenin lehine olacak şekilde çalışan için en uygun iş sartlarının sağlanması durumuna kariyer yönetimi denmektedir (Orpen, 1994:28).

Kariyer yönetimi iki aşamadan oluşmaktadır. İlki kariyer planlama diğeri ise kariyer gelişimidir. Bu kavramlar; çalışanların becerileri, ilgi alanları ve sağladığı faydaları değerlendirerek kariyer gelişimlerine işveren tarafından katkıda bulunulması olarak tanımlanabilir (Walker ve Gutterdidge, 1990: 244). İşletmelerin ve çalışanlarının doğru planlanmış bir kariyer yönetimi süreci izlemeleri, örgüt çalışanlarının yapmış oldukları işi daha özverili ve kurumsal aidiyet duygusunu pekiştirecek şekilde olmasını sağlayacaktır. Bu doğru planlama modellerinin uygulanması ile çalışanların da iş ve iş yerinden memnuniyet oranlarının artması sağlanabilir. Hem çalışan için hem işletme için hem de örgütler için işbirlikçi ve sakin bir ortam yaratılabilir. Kariyer yönetiminin etkin olabilmesi için öncelik verilmesi gereken şeyler işletme ve örgüt arasındaki oldukça şeffaf ve dürüstlüğe dayalı bir iletişimin var olmasıdır (Taşlıyan vd., 2011).

2.1. Kariyer Yönetiminin Amacı ve Kapsamı

Örgüt faaliyetlerinde verimliliğin artması, etkin çalışma ortamının sağlanması, örgütün ve örgüt çalışanlarının düzenli olarak gelişmesi ve dolayısıyla sürekli ilerleme kaydedilerek örgütün veya sektörün gelecekteki nitelikli insan kaynağı vasıflarına sahip çalışan gücünü de bugünden şekillendirme çabaları, kariyer yönetimi ifadesi olarak tanımlanabilir (Argüden, 1998: 39)

2.2. Kariyer Yönetiminin Faydaları

Bireye sağladığı faydalar;

–       Çalışanların örgüt içi veya dışı kariyer planlamalarını yapmak,

–       Bireylerin kariyer amaçlarına erişebilmeleri için kişisel performanslarına doğrudan pozitif katkıda bulunmak,

–       Çalışanların pozisyonları ve iş içerikleri ile ilgili endişelerini gidermek ve bireysel performanslarını artırmak,

–       Bireylerin iş, iş dünyası ve sosyal hayat çemberindeki kariyer amaçlarında daha net bir tablo oluşturabilmelerini sağlamak,

–       Farklı iş deneyimleri olan ve farklı kültürlerden gelen kişileri eğitim ve geliştirme gibi uygun süreçlere dahil ederek, mevcut kurumlarında bütünleşmeyi ve kurum kültürüne daha hızlı adapte olmalarını sağlamak,

–       Kişilerin Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki basamakları uygun ve tatmin edici şekilde tamamlamasını sağlamak ve böylelikle kişisel tatmini en üst seviyede tutmaya çalışmak,

–       Kişinin maddi ve manevi dünyalarından, kendi yöneticisinin bilgisinin olmasını sağlamak ve dolayısıyla kendisini anlayan yöneticiye sahip, kendini daha güvende ve anlaşılabildiğini düşündüğü için daha mutlu hisseden bir çalışan olmak,

–       Kişinin kendisine özel bilgi, beceri ve yeteneklerini açığa çıkararak, doğru işe doğru personel mantığı ile yüksek verimde çalışılmasını sağlamak.

Kuruma sağladığı faydalar;

–       İşgücünün çeşitliliğine katkıda bulunmak,

–       Çalışanın aidiyet duygusunu pekiştirmek,

–       Açık pozisyonlara en uygun insan kaynağını yerleştirerek, kurumun verimliliğini artırmak,

–       Terfi dönemlerinde adaletli kararlar verilebilmesini sağlamak,

–       Eşit işe eşit ücret politikasını uygulamada tutabilmek,

–       Kurumsal amaçların belirlenmesini kolaylaştırmak ve çalışanların aynı hedefe odaklanmalarını sağlayarak bir işi yapmak ve sonuçlandırmak için varılan ortak isteği yükseltmek,

–       Kurum içi yatay ve dikey geçişleri kolaylaştırmak,

–       Çalışanların kurum normlarına uymayan beklentilerini gün yüzüne çıkarmak ve olası problemleri önlemek,

Kariyer yönetimi hem bireylere hem de kurumlara pek çok fayda sağlamaktadır. Bu faydaları bireysel ve kuruma yönelik olarak ayırarak ifade etmek, kariyer yönetiminin faydalarının çok daha iyi anlaşılmasını sağlayacaktır (Ünver, 2005)

Ayrıca, kişisel ve örgütsel konular, teknoloji ile ilgili konular, yönetici ile ilgili konular, toplumsal konular gibi kişilerde kariyer endişesine yol açabilen çeşitli konular mevcuttur (Agun vd., 2020). Bu kariyer endişelerinin ortadan kaldırılmasına yardımcı olur.

 3.    İŞLETMELERDE KARİYER PLANLAMA

 Örgüt çalışanlarının, örgüt içi ve dışı seçeneklerinin, kendilerine sunulan ya da kendilerinin yaratabileceği fırsatları ve sonuçları görebilmelerini, kişisel kariyer hedeflerinde istedikleri gelişimi sağlayabilmeleri adına bilgi ve becerileri daha da geliştirebilecekleri iş, görev ve eğitim gibi geliştirilebilir unsurlara yönelik çalışmaları planlama ve uygulama sürecine kariyer planlama denilebilir (Anafarta, 2001: 3).  Eğitim ve yetiştirme kişinin önceden geliştirmiş olduğu ancak durağan olan bilgilerin öğretilmesinden öte artık günümüzde kişilerin kendileri için en uygun bilgiye ulaşma, araştırma yapma, yaratma ve sorunlara karşı çözüm odaklı yaklaşım sergileyebilmeleri için arzu, özgüven ve becerilerinin geliştirilmesi olarak da bir arada tanımlanabilir (Koçel, 2020).

Kariyer yönetiminin aşamalarından olan kariyer planlama; çalışanın organizasyon içinde belirlediği hedefe ulaşması için gereken ihtiyaçları tespit etme evresidir. Diğer aşama olan kariyer geliştirme ise çalışanın karşılaştığı tüm sorun ya da zorluklara karşı kendini geliştirmesidir (Aydemir, 2000: 7). İşletme yöneticilerinin var olan işler, örgütsel nitelikli iş gücü, kurum çalışanlarının değerleri, kurumun gelir ve kaynakları, örgütsel yapı, gelecek planları ve ön görüleri gibi maddeleriyle ilgili gerekli çalışmaları yapmaları gerekmektedir (Fayol, 2013).

 3.1. Kariyer Planlama Aşamaları

Kariyer Planlama sisteminin etkili olabilmesi için şu aşamalar oldukça önemlidir:

İnsan Kaynakları Planlaması: Norm kadroların oluşturulması, gelecekte oluşabilecek personel ihtiyacının öngörülebilmesi ve ilgili tedbirlerin alınıp uygulamaya konması.

Bireysel Değerlendirme: Çeşitli gözlem yöntemleri ve ölçüm araçlarından faydalanmak ile birlikte, çalışanların niteliklerine ilişkin en uygun değerlendirmeleri yapabilmek.

Eşleme: Çalışanların özgün nitelikleri göz önüne alınarak, kurumun insan kaynakları planlaması ile öngörmüş olduğu gelecekteki personel ihtiyacının arz talep dengesinin eşleştirilmesi.

Kariyer Geliştirme: Çalışan için, kurumun belirlemiş olduğu insan kaynakları kariyer stratejisi uygulamaya alınır ve eğitim ve iş rotasyonu gibi konularda çalışanın kurum tarafından desteklenmesi (Ünver, 2005)

4.    İŞLETMELERDE KARİYER GELİŞTİRME

 İçinde bulunduğumuz çağın gereksinimlerine yönelik özellikle de bazı sektörlerde iş gücünün niteliksiz veya az olması dolayısıyla, kişilerin hedeflerine doğru bir şekilde ulaşabilmelerini sağlamak amacıyla oluşturulmuş olan eylemler bütününe kariyer geliştirme denilebilir (Palmer, 1993:79, Şimşek ve Özge, 2007:271).  Bireyin kişisel kariyeri süresince hedeflerine ulaşabilmesini sağlayacak tüm hareket planı ve çalışma bütününe kariyer geliştirme denilebilir (Akad vd., 1995:409-410).

 4.1. Kariyer geliştirme kavramı, önemi ve amaçları

Bireyin kişisel kariyeri süresince hedeflerine ulaşabilmesini sağlayacak tüm hareket planı ve çalışma bütününe kariyer geliştirme denilebilir (Akad vd., 1995:409-410). Kişiye verilen görev tanımı, kişinin uzun zaman aynı işletme içerisinde ve işletmeye karşı aidiyet hissiyatını artırıp kurumda uzun yıllar çalışmasını ve işletmede verimliliğin de artmasını sağlayacaktır (Taylor, 2005).

4.2. Kariyer Geliştirme Programının Bileşenleri

Verimli bir işleyişe sahip olan kariyer geliştirme programı aşağıda belirtilen üç unsura bağlıdır:

–       Kariyer ihtiyacının belirlenmesi

–       Kariyer imkânlarının geliştirilmesi

–       İhtiyaçların ve imkânların eşleştirilmesi (Balcı, 1999: 109).

4.3. Kariyer Geliştirme Süreci

Kariyer geliştirme, kariyer yönetimi yaklaşımı içinde, kurumun kişiye olan çeşitli desteklerinin uygulandığı kısımdır. Kurumların, bünyelerinde çalışanların iş hayatlarında ve uzmanlık alanlarında sağlıklı bir şekilde ilerleyebilmeleri ve kişisel gelişimleri açısından çeşitli uygulamalar gerçekleştirmesi, kariyer geliştirme sürecini oluşturur (Ünver, 2005). Kariyer gelişimini örgüt yapısına uygun planlamış bir işletmede kişilerin yetki ve sorumluluk alanları da çeşitli iş tanımlarıyla belirlenmiş olur (Weber, 2020). Bu çerçevenin kişinin hareket alanını kısıtlamasından ziyade, doğru kişiye doğru iş, herkes kendi yerinde ve her şey yerli yerinde görüşü benimseneceği için, belirsizlikler de ortadan kalkmış olur ve kurum ve kurum çalışanlarının süreçleri planlı olarak yürütülür hale gelmiş olur.

Şahısların bilgi ve becerilerini geliştirmeye yarayan kariyer geliştirme sürecinin 5 aşaması vardır ve bu 5 aşamada kariyer geliştirme süreci tamamlanmış olur:

–       Bireyin iş hayatına başlamadan önceki hazırlandığı dönem,

–       Bireyin örgüte girişi ve işe başlaması,

–       Bireyin kendisini kabul ettirme aşaması olan ilk kariyer dönemi,

–       Bireyin orta kariyer kısmında olduğu ve vardığı noktayı sahiplenmesi ve konumu korumak istemesi,

–       Son kariyer ise, bireyin verimliliği sürdürmeyi ve iş yaşamından ayrılmak için yaptığı son hazırlıkları kapsar.

SONUÇ

İşletmelerde kariyer yönetimi aşamalarının uygulanmasını sağlayacak tüm kişi ve kademelerin, bu alanda kurum politikasına uygun, etkin bir kariyer yönetimi sistemi oluşturması, kurum içi çalışan memnuniyetini artıracak, böylece nitelikli iş gücü kaybının da önüne daha rahat geçilecektir.

KAYNAKÇA

KİTAP

AYTAÇ, S., Çalışma Yaşamında Kariyer, Epsilon yayınları, 1997

 Aytaç, S., Çalışma Yaşamında Kariyer, Epsilon yayınları, 1997

 Bingöl, D., İnsan Kaynakları Yönetimi, 6, Arıkan Yayınları, İstanbul 2006

 ÇELİK, A., Kariyer Kavramı, Kapsamı ve Temel Boyutları, Kariyer Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları, (Edi M.Ş.Şimşek, A. Çelik, A. Akatay), 2.b., Gazi Kitabevi, Ankara, 2007

 Fayol, H., Genel ve Endüstriyel Yönetim, 4.Baskı, Çev. M. Asım Çalıkoğlu, 4, Adres Yayınları, Ankara, 2013

 İsmail Bakan, Çağdaş Yönetim Yaklaşımları, Beta Yayıncılık, 6, İstanbul, 2018

 Koçel, T., İşletme Yöneticiliği, 18, Beta Yayınevi, İstanbul, 2020

 Öcal, M., İnsan Kaynakları Yönetimi, Ondokuz Mayıs Üniversitesi, Uzaktan Eğitim Merkezi

 Palmer, M. ve Hayman, B, Yönetimde Kadınlar, Çevirmen: Doğan Şahiner, Rota Yayınları, İstanbul, 1993.

 Taylor, Frederick W., Bilimsel Yönetimin İlkerleri, 10, Adres Yayınları, Ankara, 2005.

 Weber, M., Bürokrasi ve Otorite, 9, Adres Yayınları, Ankara, 2020

DERGİ

 Agun, H., Küçük, B., Üçok, D., Kariyer Dönemlerinin Değişmeyen Gerçeği: Kariyer Endişesi The Unchanging Truth of Career Stages: Career Anxiety, İş ve İnsan Dergisi, 8, 1.

Anafarta, Nilgün (2001); “Orta Düzey Yöneticilerin Kariyer Planlamasına

Bireysel Perspektif”, Akdeniz Ünv. İibf Dergisi, C.1(2)

Orpen, C. “The effects of Organizetional and induvudual Career Management on Career Success”, International Journal of Manpower, Vol. 15, Num. 1, 1994

 Taşlıyan, M., Arı, N. ve Duzman, B., İnsan Kaynakları Yönetiminde Kariyer Planlama Ve Kariyer Yönetimi: İibf Öğrencileri Üzerinde Bir Alan Araştırması, Organizasyon Ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 3, 2.

TEZ

 Argüden, M.; ‘’Örgütsel Kariyer Yönetimi Ve Yapı Kredi Bankası Uygulaması’’, Anadolu Üniversitesi, 2015

Ünver, Y., İşletmelerde Kariyer Yönetimi Ve Performans Değerlendirme Sistemleri, (Danışman: Recep Varçın), Yayınlanmamış Yüksek Lisans Projesi, Ankara Üniversitesi, 2005.

Walker, J., Gutteridge, T., Career Planing Practices, New York, 1990

Çağla Aktuna Oyar